Mejora Continua, todo cambio en las organizaciones comienza por los individuos que la conforman.

Actualmente, las organizaciones se encuentran inmersas en un profundo proceso de cambio, el cual es considerado por muchos como una “revolución mundial” que está modificando radicalmente muchas áreas del entorno económico y social de las empresas. Dentro de éstos cambios podemos destacar, la mejora tecnológica en materia de comunicación y redes sociales, los procesos de globalización que obligan a las empresas a entrar en una competencia voraz sin precedentes, un cambio en la fuerza laboral movido por la interacción de cuatro generaciones en los puestos de trabajo y finalmente y no menos importante, los cambios que está sufriendo nuestro planeta producto de las malas decisiones tomadas en materia de protección ambiental.

Estas nuevas reglas del juego obligan a las empresas a buscar más y mejores modelos de eficiencia que obedezcan a los retos actuales y futuros que demandan los cambios vertiginosos a los cuales dichas empresas se enfrentan.  Así las cosas, hoy más que nunca se hace imperativo que las empresas tengan claro cuán importante es el papel que juegan los individuos en dichos procesos de cambio.

Precisamente, hablando de mejora continua, una de las escasas consecuencias positivas de la ocupación de las fuerzas militares norteamericanas a Japón en los años 50   fue precisamente el intercambio de ideas y procesos entre ambas naciones. Dicho intercambio dio pie a la creación y mejora de importantes métodos de gestión de calidad dentro de los que destacan el concepto filosófico Kaizen o mejora continua. Kaizen es una palabra japonesa cuya raíz etimológica proviene de la unión de los conceptos Kai (cambio) y Zen (Bueno) ahora, si bien es cierto que Kaizen evoca una serie de procesos que ayudan en general a optimizar la eficiencia y la calidad en las organizaciones, su aplicación nace muchas veces desde el ámbito interno de cada colaborador, el cual asume un compromiso individual hacia la calidad, partiendo de sí mismo e involucrando paulatinamente al resto de sus compañeros en la organización.  Desde ésta perspectiva, resulta propicio entonces definir kaizen como un proceso de auto superación personal continuo, el cual mediante pequeños cambios cotidianos pero secuenciales terminan generando acciones concretas que conducen de forma paulatina a un modelo de excelencia en las organizaciones.

Partiendo de ésta premisa, podríamos decir que todo cambio tendiente a mejorar los procesos y la implementación de un modelo de gestión de calidad en las organizaciones, debe indefectiblemente iniciar desde lo más profundo de cada individuo, dado que las organizaciones están compuestas por éstos y que los verdaderos cambios permanentes germinan muchas veces a partir de una metamorfosis interna en cada uno de ellos que los lleve en la mayoría de los casos a reinventarse, a reaprender y a desaprender muchos de esos conocimientos y comportamientos actitudinales, los cuales pudieron haber sido útiles para éstos colaboradores en otros tiempos, sin embargo; hoy en día, muchos de éstos conocimientos resultan obsoletos e inadecuados para aquel colaborador que se proponga alcanzar los nuevos retos que la organización le demanda.

Así las cosas, estaríamos en capacidad de afirmar que en una organización no podemos hablar de cambio, al menos no de cambio sostenible hasta que se haya trabajado a profundidad en mejorar aquellas competencias y habilidades de los individuos que conforman la organización, para hacer de éstos personas más abiertas a los procesos de cambio.  Lamentablemente lo que sucede en la mayoría de las empresas y organizaciones es que muchas veces nos centramos más en cambiar los procesos y sistemas que en tratar de cambiar a las personas que las conforman.

En primera instancia definamos que es cambio: El cambio es un principio fundamental de la creación.  En otras palabras, nada ni nadie puede permanecer inmune o indiferente al cambio.  El cambio es además evidencia de que nos mantenemos vivos, así como de que nuestro paso por la vida es finito y está en constante evolución.

El ser humano experimenta a lo largo de su vida 3 tipos de cambio que pueden modificar significativamente su comportamiento en el plano personal, laboral y profesional:

1. Aquellos cambios que suceden a lo externo del individuo y terminan afectándolo directa o indirectamente.  Un ejemplo de esto son los que se dan a lo interno de la organización a la cual presta sus servicios.
2. El cambio que ocurre dentro de nosotros mismos como parte de un proceso de crecimiento o madurez, o bien provocado por una situación extrema como la muerte de un ser querido, un accidente de tránsito o un evento violento.
3. Y finalmente, el cambio que nosotros mismos iniciamos producto de un nuevo enfoque o bien de la necesidad de hacer las cosas de forma diferente.

José Ángel Muñoz

Sea cual sea el tipo de cambio que experimente el individuo, siempre encontrará una resistencia natural y casi instintiva a dichos cambios.  Entonces surge la pregunta: ¿Cómo pueden las organizaciones ser aquellos catalizadores que despierten en sus colaboradores la necesidad de iniciar un proceso interno que les permita aprender prepararse adecuadamente para recibir de forma asertiva los cambios? Quiero compartir con ustedes cuatro valiosos consejos que pueden poner en práctica las organizaciones para ayudarles a sus colaboradores a asimilar de forma más favorable dichos procesos:

1. Enséñeles a buscar la excelencia en todo: aquellos colaboradores que se comprometen con la calidad y la excelencia en las organizaciones suelen estar más abiertos a los procesos de cambio ya que consideran que éstos son parte de un sistema de mejora que les lleva a desempeñar mejor su trabajo y por ende dar un mejor servicio a sus clientes.
2. Edúquelos para que aprendan a ser mentalmente más flexibles: la flexibilidad cognitiva o flexibilidad mental puede definirse como aquella facilidad del cerebro para adaptar nuestros comportamientos competencias y habilidades a situaciones desafiantes, novedosas o cambiantes. En éste sentido, un colaborador mentalmente flexible es aquel que toma los cambios de una forma menos rígida o estructurada, que reconoce que aquello que ha venido haciendo ya no funciona y está en la mayor apertura de abrirse a nuevas formas de llevar a cabo su trabajo.
3. Convénzales de aprender a convivir con la incertidumbre: para nadie es un secreto que la incertidumbre nos genera una alta dosis de angustia y ansiedad, provocada principalmente por un temor muchas veces irracional hacia los eventos que sucederán en un futuro.  Aprender a convivir con la incertidumbre significa adaptarnos a un mundo en el cual no podemos dar por cierto nada de lo que somos o tenemos, ya que el ritmo vertiginoso de cambio hace que lo que hoy nos brinda seguridad, mañana puede dejar de existir. Además, implica vivir el presente con la intensidad y pasión necesarias que nos permita a través de las decisiones que tomamos hoy construir un mejor futuro mañana.

   
4. Invítelos a salir de su zona de confort: uno de los factores de resistencia al cambio más fuertes en las organizaciones es precisamente que muchos de sus colaboradores deciden vivir permanentemente en su zona de confort, de forma tal que cualquier proceso de cambio implica para ellos dejar la calidez y la comodidad de un trabajo que hacen ya hasta con los ojos cerrados sin cuantificar que la permanencia vitalicia en su zona de confort es el pasaporte directo a la mediocridad.  Así las cosas, se hace imprescindible estimularlos a asumir nuevos retos, empoderarlos para hacer mejor su trabajo, ponerles a prueba en áreas diferentes a sus centros de expertise, en fin, hacer que las aguas de su creatividad e innovación nuevamente entren en movimiento.

Finalmente, es importante concientizar al colaborador sobre el hecho de que no es precisamente el cambio lo que causa angustia o dolor sino por el contrario, es la resistencia al cambio lo que genera estrés y ansiedad. Tal y como lo mencionamos al principio de éste artículo, todo cambio tendiente a mejorar los procesos de calidad en las organizaciones debe emanar desde las fibras más profundas de cada uno de los individuos que la conforman, en otras palabras, evocando aquella frase de la terapeuta Virginia Satir, “El cambio es una puerta que se abre desde adentro”.

José Angel Muñoz

Director at Marketips Training,

Coach, Trainer, Author & International Speaker.